Por Caroline Chromiec
Instituto TEAproxima
Em poucas palavras
Muitas empresas falam de neurodiversidade. Poucas entregam. Incluir de verdade significa: cumprir a lei, reservar dinheiro para os ajustes necessários e medir resultados. Sem isso, é só marketing.
Por que este texto agora
A pauta ganhou palco e manchetes. Isso é bom se sair do discurso e aparecer na segunda-feira, 9h: vaga bem escrita, entrevista justa, apoio no trabalho, líder preparado e orçamento para ajustes.
Posição do Instituto TEAproxima: apoiamos iniciativas com direitos + apoios + indicadores; rejeitamos a “neurodiversidade” usada como verniz de marca.
1) Começa na lei, não no post
Lei de Cotas (Lei 8.213/91): empresas com 100+ funcionários devem reservar 2% a 5% das vagas para pessoas com deficiência. É ponto de partida, não favor.
O que esperamos ver no site da empresa:
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Percentual real de cumprimento da lei;
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Em que áreas essas pessoas trabalham;
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Evolução anual e plano para fechar qualquer lacuna.
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Sem publicar isso, é discurso — não compromisso.
2) ESG com “I” de inclusão precisa de KPI
KPI = indicador (o número que prova a entrega).
Exemplos que importam:
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Contratação (% do time);
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Retenção (quantos ficam 12/24 meses);
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Promoção (% que cresce na carreira);
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Ajustes razoáveis (prazo médio de entrega);
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Líderes formados (% dos gestores treinados).
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Sem número público, é adjetivo — não gestão.
3) Seleção e trabalho desenhados para gente real
Programas sérios ajustam o processo, do começo ao fim:
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Vaga clara (o que entregar, rotina e ambiente: luz/ruído, comunicação);
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Entrevista estendida e prova prática (menos “impressão”, mais tarefa);
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Acomodações explícitas (apoios combinados);
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Onboarding com mentor e roteiro sensorial;
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Formação de líderes (feedback claro, previsibilidade, manejo de sobrecarga).
Quando o desenho não muda, aumenta a rotatividade e todo mundo se frustra.
4) Orçamento não é detalhe — é o que torna possível
Ajuste razoável custa (iluminação, ruído, software, AAC, tempo de mentoria).
Empresa séria tem rubrica anual de acessibilidade e SLA (prazo) para atender pedidos:
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Ex.: até 15 dias para itens simples; até 60 dias para estruturais.
Sem dinheiro reservado, a promessa não sai do papel.
5) Transparência e segurança psicológica
O que vale não é “foto bonita de contratação”, e sim gente que fica com saúde.
Mostre:
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Retenção 12/24 meses com recorte de neurodiversidade;
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Promoções;
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Clima e segurança psicológica (como as pessoas se sentem) com plano para melhorar onde for preciso.
Quem fica conta mais do que quem entra.
Linhas vermelhas do TEAproxima (o que não endossamos)
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“Programa” sem cumprir a Lei de Cotas ou que terceiriza para maquiar números;
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Storytelling de “talentos extraordinários” sem apoio real, formação e dados;
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Vagas que pedem “perfil neurodiverso” e mantêm processo padrão (pressão, ruído, luz hostil, “fit” subjetivo);
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Uso de pessoas neurodivergentes em divulgação sem pagamento ou sem consentimento claro.
Chamado às empresas
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Publicar cumprimento da Lei de Cotas e plano para fechar gaps.
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Criar painel de KPIs (contratação, retenção, promoção, ajustes, líderes formados) e ligar a bônus de executivos.
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Reformar seleção/onboarding (prova prática, acomodações, mentor) e treinar 100% dos líderes de times com pessoas neurodivergentes.
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Orçar acessibilidade com SLA e canal seguro para pedidos e denúncias.
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Reportar retenção/promoção com recorte e ações para melhorar.
Glossário rápido
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KPI: indicador que mede resultado (ex.: retenção 12/24 meses).
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SLA: prazo combinado para entregar um serviço (ex.: ajuste em 15 dias).
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Ajuste razoável: mudança viável para remover barreiras (ex.: fone antirruído, luz adequada, rotina previsível, software de apoio, tempo de mentoria).
O que fica depois do post
NEURODIVERSIDADE vale quando alguém ENTRA, APRENDE, ENTREGA, é RESPEITADO, e FICA. O resto é ruído. Como Instituto, não aplaudimos promessas: cobramos entregas.
— Caroline Chromiec
Jornalista, fotógrafa e estrategista de Comunicação Integrada do Instituto TEAproxima. Mãe atípica.